【多文化チームの新卒採用ストーリー vol.2】不安の中身は、一人ひとり違う。GTNが大切にする新卒採用のかたち

2026年08月03日

外国籍学生と日本人学生。同じ「新卒採用」でも、抱えている不安は決して同じではありません。約20の国・地域出身のメンバーが働き、外国籍スタッフが全体の約70％を占めるGTN（※）だからこそ、新卒採用でも一人ひとりの背景や価値観に寄り添う採用を続けています。前回の「多文化チームの新卒採用ストーリー」第1回では、GTNがなぜ新卒採用に力を入れるのかをご紹介しました。今回は、会社説明会や面接、内定後のフォローまで学生と伴走する村上さん、吉野さんに、GTNならではの採用設計と、一人ひとりに向き合う理由を伺いました。【EP224】 ※2026年4月時点／対象範囲：全スタッフ

多文化チームの新卒採用ストーリー vol.1 はコチラ ▶︎ 即戦力だけでは作れない未来へ。GTNが総合職新卒採用に本気で取り組む理由

知ってもらうことから始まる、GTNの採用プロセス

人事部で新卒の採用を担当する村上さん。

「GTNが手がけているのは、住まいや生活サポート、人材、通信、金融など、外国人の日本での暮らしを支える幅広い事業です。この幅の広さは強みですが、採用の場面では、一つの事業に絞られていないぶん、何をしている会社なのか分かりづらいという声をいただくこともあります。だからこそGTNでは、会社説明だけで終わらせず、仕事や社会課題をもっと身近に感じてもらうための機会づくりを大事にしています」（村上さん）

その一つが、早期選考の入り口となる「オープンカンパニー」です。会社説明に加え、GTNのサービスを題材にしたワークショップを実施し、学生自身がサービスの利用促進アイデアを考え、意見を交わします。こうした考え方は、通常選考でも変わりません。面接だけではなく、「これから外国人労働者が増えていく社会で、企業はどう向き合うべきか」というテーマの課題にも取り組んでもらっています。

会社を知り、仕事を理解し、自分が働く姿を思い描いた上で入社を決めてもらう。その積み重ねが、入社後のミスマッチを減らし、お互いにとってより良い出会いにつながります。GTNの採用は、こうした対話を大切にしながら設計されています。

一人ひとりの不安に寄り添う採用

村上さんと一緒に新卒採用を担当する吉野さん。

GTNに応募してくる新卒には、外国籍の学生はもちろん、帰国子女や留学経験のある学生など、さまざまな背景を持つ人が集まっています。最近は海外の大学から直接採用するケースも増え、日本での生活経験がまったくない学生も増えているといいます。

こうした多様な背景を持つ学生が抱える不安は、一様ではありません。

「外国籍の学生には、本当に日本の企業で働けるのかという不安があります。身近に先輩がまだ多くないので、その方を通した情報でしか判断できない。日本人スタッフと外国籍スタッフが実際にどう関わりながら仕事をしているのか、日本語で普通にコミュニケーションが取れるのかと、率直に聞かれることも多いんです。一方で、日本人学生が不安に感じているのは、地方から東京に出てくることだったりします」（吉野さん）

学生と接するなかで、こんな声が寄せられたこともあったといいます。

「外国籍スタッフが70％と聞いていたのに、出会う人事の人は100％日本人なので、入社するまで外国籍の方と話す機会がない、と言われたことがありました」（村上さん）

こうした学生の声を受けて始めたのが、今年からスタートした内定者向けの座談会です。週1回、任意参加で開催され、若手社員も参加します。同じ国・地域の先輩や、出身地の近い社員、活躍している外国籍社員などを招き、会社説明だけでは伝わらない仕事のリアルや職場の雰囲気に触れられる時間になっています。

「こちら側が一方的に伝えたり教えたりして終わりにするのではなく、社員と直接話し、GTNで働くイメージを自分自身で感じてもらうことを大切にしています」（村上さん）

「ただ、この座談会は現在は東京開催に偏っているのも正直なところ。今後は、地方の学生さんが、地元に近い場所でも同じような場に参加できるようにしたいと思っています」（吉野さん）

学生との接点を広げていくことは、GTNがこれから力をいれていく取り組みの一つです。

「まだまだ足りていないのは、会社を知ってもらう機会そのものです。GTNにたどり着くまでに、どこまで検索してもらえるのか。GTNの存在を知る機会がないまま就職活動を終える学生もたくさんいると思うんです。あとは学校との連携ですね。学生さんとの接点はもっとあるはずなのに、まだ上手にできていない。そこにもアプローチしていきたいと思っています」（村上さん）

背景ではなく、その人自身を見るために

本年度入社した、新卒社員のメンバーと。

GTNが選考で重視しているのは、スキルや経験だけではありません。その人がどんな価値観を持ち、どう人と向き合い、成長していけるのか、そうした「人の芯」の部分です。

その考え方は、日本語力の評価にも表れています。多国籍のメンバーが働くGTNですが、社内の共通言語は日本語。それでも、流暢さだけで合否を判断しているわけではありません。

「日本語力については、一律の基準で切っているわけではありません。応募段階では一定の目安を置きつつ、最終的に見ているのは、言葉の流暢さよりも、自分の意見をきちんと伝えられるかどうかです。また、日本の社会状況そのものへの関心も、大切にしている視点の一つですね。日本の人口や外国人の比率、今どこの国の人が増えているのか。そういう社会の状況に関心を持ち、自分なりに考えようとしているかどうかも見ています。もし最初の面接で質問に答えられなくても、『こういう視点が大切なのだ』と知って調べ、次に挑んでくれたら嬉しい。私たちにとって選考プロセスそのものが、教育の場でもあると考えています」（村上さん）

また、自分の意見を伝える力と同じくらい重視しているのが、相手の話を受け止めながら対話できる姿勢です。

「自分の意見を言うことは、意外と早い段階でできるようになります。ですが、相手の話を聞きながら自分の意見も伝えることは、簡単ではありません。自分の意見を伝えたい気持ちが強くて、相手の話にかぶせて話してしまう方もいます。逆に、人の話をきちんと受け止めてから話せる方は印象に残りますね」（吉野さん）

そして、多様な背景を持つ学生を迎えるからこそ、評価の仕方にも配慮が欠かせません。就職活動の進め方は国によって異なり、卒業後に始める国も少なくありません。日本式の就職活動に慣れているかどうかがそのまま評価の差になれば、その人が本来持つ力を見誤ることになります。そこでGTNでは、面接ごとに共通して確認する質問と評価すべきポイントをあらかじめ決め、点数として記録する仕組みを採用。面接官による評価のばらつきをできるだけなくし、その人自身を公平に見るためです。

採用は、未来の仲間との最初の対話

GTNにとって採用は、内定を出して終わるものではありません。選考を通して伝えた期待や価値観は、入社後の育成や成長へとつながっていきます。その一例が、入社後の研修を経て配属先を決める仕組み。一人ひとりが自分の適性や可能性を見つけながらキャリアを描けるようにするため、新卒社員はまず複数の事業に触れ、自分の適性や可能性を知った上で配属先が決まります。

「GTNには様々な事業があります。配属先での経験をさらに別の事業でも活かしたい、新たなキャリアを作っていきたいと感じた時に、別の部署でもチャレンジするチャンスがある。自分の可能性を広げながら成長できる環境があることも、GTNらしさだと思っています」（村上さん）

「GTNは20周年を迎えました。でも、これからの20年をつくっていくのは、新しく仲間になる皆さんです。私たちではありません。GTNはこれまでも、まだなかったサービスをつくり続けてきた会社です。新卒のみなさんにも、新しいことに挑戦し続けてほしいと思っています。だから、新卒の時点で何もかも決まっている必要はないと思っています。可能性を狭めず、何者にでもなれると思ってほしい。分からないことは一緒に調べながら挑戦していってほしい。そんな気持ちで新卒のみなさんと向き合っています」（村上さん）

次回は、内定後から入社後にかけて、GTNがどのように新卒社員を迎え、成長を支えているのか、GTNのオンボーディング設計についてご紹介します。