昇給・昇格ってどう決まるの？GTNの人事評価制度、わかりやすくまとめました

2025年05月26日

「何を頑張れば評価されるのか」「昇給にどうつながるのか」──実はよくわかっていない、という社内の声にお応えして、GTNの“今の”人事評価制度の仕組みと考え方をまとめました！解説動画とあわせて読むと理解が深まるので、ぜひ最後までお読みください📝

はじめに

人事評価制度って、説明を一度聞いただけじゃピンとこないこともありますよね。
「仕組みはなんとなく知ってるけど、昇給やフィードバックとどうつながるの？」──そんな疑問を解消するために、解説動画をつくりました！

この記事とあわせて見ることで、人事評価の全体像や、日々の行動とのつながりがぐっとクリアになるはずです。

ぜひ、動画と記事をセットで活用し、理解を深めてください✨

🎥 インタビュー動画はこちらから👇

GTNの人事評価制度って？〜 OKR・VP・360°評価まで、社員の疑問に答えます！〜

動画編集：祁嘉文さん

🎤 出演者プロフィール

村上あすかさん
ビジョナリー推進本部・本部長／グローバル人事部・部長

GTNにて採用、教育、人事評価制度の設計・運用、社内イベントの企画など、人と組織に関わる幅広い分野を統括。人事領域の責任者として、外国籍社員を含めた多様なメンバーがいきいきと働ける環境づくりを推進している。

永島寛之さん
トイトイ合同会社代表／人事コンサルタント
元・ニトリホールディングス理事／組織開発室室長

人事戦略の専門家として、企業経営者と連携しながら、「個人の成長」を起点にした未来志向の組織づくりを支援。現在はトイトイ合同会社の代表として、MVV策定や人事・採用戦略、組織開発など幅広い領域で活躍中。
GTNでは人事評価制度の設計に初期段階から携わり、現在も人事領域の外部パートナーとして継続的にご支援いただいています。

評価制度の全体像── 2つの軸と参考値で見ています！

GTNの評価制度は、大きく分けて次の2つの評価軸を基本としています。

① 業績評価：事業部ごとの全体の数字（売上・KPIなど）をもとにした評価
② VP評価（ビジョナリーパフォーマンス）：個人が立てた目標に対する行動や成果

業績評価は、半期ごとにおける各事業部の目標達成度を見ていくものです。
営業やバックオフィスなど、チームの役割ごとに評価の比重や基準は異なりますが、いずれも「事業としてどれだけ成果を出せたか」がポイントです。

VP評価では、各期に個人が自ら立てた目標（OKR ※）に対して、どんな行動をとり、どんな成果を上げたかを評価します。この目標は期初に設定し、評価時期に振り返って自己評価と上司評価を行う流れです。
※…OKRの詳細は、後ほどご紹介します！

これに加えて、360°評価がありますが、こちらは参考値として扱われます。
③ 360°評価：上司・同僚など周囲からのフィードバック

評価の主軸ではありませんが、その人の行動や考え方が周囲にどう映っているかを客観的に知る大事な材料です。給与には直接影響しませんが、昇進に関わる場面で補足的な判断材料になります！

数字だけじゃなくて、行動もちゃんと見てます！

評価の目的は「昇給のため」だけじゃない！

「評価＝昇給のため」と思っていませんか？
もちろん、それも大切な目的のひとつです。

でも、評価制度は「自分はどこに向かってるのか」「どう成長しているのか」を知るための成長のツールでもあります。

目標を立てて、行動して、フィードバックを受けて、また振り返る。
その積み重ねの中で、「去年より今の自分、ちょっと変わったかも」と感じられたら、それはもう立派な成果です！

評価は「成長のための羅針盤」なんです！

VP評価とは？── 評価されるのは“結果”だけじゃない

先ほど全体像の中でも触れましたが、VP評価（ビジョナリーパフォーマンス）は、自分で立てた目標（OKR）に対して、どんな行動を取り、どんな成果を上げたかを見ていく評価です。

ここで大事なのは、「目標が達成できたかどうか」だけでは評価が決まらないということ。
行動の中身や、その行動が今の自分の“等級”にふさわしいレベルだったか、という視点も含めて見られています。

たとえば…
・指示を受けて動く等級であれば、任されたことを確実にやり遂げることが評価対象になります。
・一方、より上位の等級であれば、自ら課題を見つけて動く、周囲を巻き込んで動く、などといった行動が求められます。

つまり、“できたこと”がその人に求められるレベルに合っていたかどうかが評価のカギ！
「とにかく結果が出たからOK」ではなく、「その行動にどんな意味があったか」が問われるのがVP評価なんです。

また、評価は「期間中の一場面」だけでなく、日頃の行動の積み重ねや変化も含めて判断されます。

VP評価の判断基準については、動画で詳しく紹介しているので、ぜひそちらもあわせてご覧ください 👀

評価は“等級×行動”のかけ算で見ています。

✦ 評価を納得感あるものにするには、日頃の1on1が超重要！

普段、みなさんは1on1をどんなふうに活用していますか？
相談や近況共有の場として活用している方も多いと思いますが、実は1on1は「評価につながる大切な時間」でもあるんです。

自分の行動や成果を振り返ったり、上長と等級ごとの評価軸や期待値をすり合わせておくことが、納得感のある評価につながります。

だからこそ、1on1は必ず定期的に実施しましょう！
日々のやり取りの中に、評価につながるヒントがたくさんあります。

OKRとは？── VP評価の土台になる“簡単には届かない目標”

VP評価で立てる目標は、「OKR（Objective and Key Results）」という考え方をベースにしています。

🔸 Objective（O）：目指す理想の姿
「こうなりたい」「こんな影響を与えたい」といった、簡単には達成できない、挑戦的な目標を設定します。達成可能性は70％程度が目安です。

🔸 Key Results（KR）：そのために追う成果・指標
Objectiveを達成するために、「どんなアクションをどれくらいやるか」「何をどう改善するか」といった具体的な指標を立てます。

ポイントは、「達成率100％が前提ではない」ということ。
あえてチャレンジングな目標を目指すことが、OKRの特徴です。

✦ OKRとVP評価の関係

VP評価では、このOKRをもとに目標を設定し、行動の記録や成果をもとに振り返りを行います。

・半年の中での行動をしっかり記録・蓄積しておくこと
・設定した目標に対して、進捗にこだわって見ていくこと

この2点が、評価を受けるうえでも自分の成長にとっても大切。
ちなみに、期中に目標を見直すこともOKです。

“達成したか”だけじゃなく、“どこを目指してどう動いてきたか”。OKRは、大きな目標に向けて、自分なりに道筋をつくることが大事なんです。

360°評価とは？── “周囲の声”で見る評価

VP評価や業績評価が“成果”や“行動”をベースにした評価であるのに対して、360°評価は、自分を取り巻く周囲の人たちからのフィードバックを通して、「あなたはどう見られているか？」を知るための仕組みです。

評価するのは上司だけでなく、同じ部署の同僚や後輩、時には他部署の関係者など、自分と業務で関わりのある複数の人たちから評価されます。

フィードバックって、ときに受け入れづらいこともありますよね。
でも、それは「プレゼント」です。
伝えるときは思いやりを、受け取るときは素直な気持ちを、大切にしましょう✨

✦ GTN HEARTに基づく“行動”も評価対象

入社時に渡される「GTN HEART」には、会社が大切にしている価値観や、“こんな人物になってほしい”というメンバー像など、Value（行動指針）が書かれています。

この360°評価は、そんなValueを振り返る良い機会！
評価を通して「自分はその人物像に近づけているか？」を自己評価と他者評価の両方から見つめ直すことができます。

また、他者評価を行う際は、相手が「好きだから高評価」「苦手だから低評価」といった主観をできるだけ避けて、設問ごとにフラットな視点で見ることが大切です。

会社としても、みなさんの本質的な部分（＝コンピテンシー）をぶらさずに見ていきたいと考えています。

人事評価と昇給・昇格との関係って？

評価が終わると、給与や等級にどう反映されるのか…？気になりますよね。

GTNでは主に以下の3パターンで昇給・昇格が決まります。

① 評価昇給：VP・業績評価に応じた、基本的な昇給
② 等級内昇給：等級は変わらず、一定の評価実績を積むことでの昇給
③ 昇進昇格：役職が上がる昇進にともなって行われる昇給

「何を頑張れば昇給につながるのか」が、まだはっきり見えていない人もいるかもしれませんが、GTNでは、短期的な成果を出して評価される人もいれば、長期的な挑戦を評価される人もいます。

つまり、いろんな頑張り方が、いろんな角度からちゃんと見られているということ！

さらに、昇給や昇格は評価の瞬間だけで決まるものではありません。
日々の行動、上司との対話、チーム内での信頼関係など──
日常の積み重ねの中で評価されていくことを、ぜひ頭に置いておいてください。

これからのGTNは、“日々の中で報酬が決まっていく”という考え方に、だんだん切り替えていく必要があるんじゃないかなと思います。

よくある質問に答えます！

評価の時期や360°フィードバック、対象の基準など…「これってどうなってるの？」という、社員の疑問にお答えします。

評価に関する不安や疑問があるときは、まずはこちらをチェック！

Q. 自分は評価対象なの？
→ 評価対象になるのは、「直近6ヶ月以上、正社員として在籍している人」が原則です。
ただし、休職等により、考課期間中の在籍日数が6ヶ月に満たない場合は、評価対象外となります。
評価が始まるタイミングで、人事から「対象となる入社月」がアナウンスされるので、自分が対象かどうか、しっかり確認しましょう。

Q. 360°評価、あまり話したことない人が評価者になるのが不安…
→ 人事が業務上関係のある人を選んでいます！ご安心ください。
また、日々のRECOGに投稿される週報や活動報告などをチェックしておくことで、評価時の参考になりますし、自分自身も発信しておくことでアピールにもつながります！

Q. 忙しくて評価入力の締め切りに間に合わない…
→ わかります…でも評価は「一夜漬け」じゃできません！
普段からのコミュニケーションや関わりの中で、少しずつ感じたこと・気づいたことをためておくと、スムーズに評価できます。

まとめ

人事評価って、どうしても「通知表をつけられる」みたいな感覚になりがちですが、GTNでは、“自分の成長を支える仕組み”として活用していくことを大切にしています。

・普段から上司とフィードバックし合える関係をつくる
・月次の1on1で、上長と評価軸・期待値をすり合わせる時間をとる
・フィードバックは「プレゼント」だと思って、素直に受け取る

こうした積み重ねによって、「自分の成長を後押ししてくれるツール」になっていくはずです！

📝この記事では人事評価のポイントを整理してきましたが、動画では具体例を交えながら、永島さん・あすかさんがさらに詳しく解説しています。

ぜひ、動画もあわせて最後まで見て、理解を深めてもらえるとうれしいです 🎥